"השאלה שאני שואל את עצמי כמעט בכל יום היא, האם אני עושה את הדבר הכי חשוב שאני יכול לעשות?"
מארק צוקרברג
ארגון עסקי מתפתח למעשה עם נוכחות העובדים המנוסים והמוסמכים ביותר שלו. עם זאת, הזנחת הקונפליקטים ביניהם עלולה לגרום במקרה הטוב לפגיעה בפוטנציאל של החברה הנשענת על עובדיה המנוסים והכשירים ביותר. את המקור לקונפליקטים מסוג זה ניתן לייחס למספר גורמים, כגון גיל, אחריות בעבודה וערכים מקצועיים. למשל, לאיש עסקים באמצע שנות ה-30 לחייו שהוא מנכ"ל חברה בינונית עשוי להיות מספר עובדים בשנות ה-50 לחייהם. כאשר לשני הצדדים יש דעות שונות בנושאים חשובים, הם עלולים להתנגש ואף לפגוע במוניטין ובקריירה שלהם.
הגדירו את התפקידים בצורה ברורה
בעיות בקרב צוותי ניהול הן דבר פחות שכיח, אם המנהלים מחזיקים בתפקידים מוגדרים כהלכה. חשוב לזהות את המעלות והכישורים הספציפיים של כל מנהל, לפני הגדרת התפקיד.
אדם המרגיש בנוח בעמדתו, ירגיש פחות מאוים, תפקודו יגבר, ובסופו של דבר יסתדר טוב יותר עם מנהלים אחרים.
רוצים לזהות את המעלות הספצפיות של כל מנהל?
זהו את הבעיות, דברו על זה, וצרו אווירה של כבוד הדדי
טפחו תרבות של כבוד בין המנהלים.
נצלו פגישות, אפילו אלו שעוסקות בענייני יום-יום כדי לעודד דו-שיח המבוסס על כבוד.
נסו לזהות את האינדיבידואלים הבעייתיים יותר, ופתרו את הקונפליקט עימם בדרכי נועם. היכולת לזהות בקלות ובזריזות את הברגים הבעייתיים במבנה, היא נחלתם של מנהיגים מעטים.
הזנחה של נושא הקונפליקטים עלולה במקרה הטוב לגרום לפגיעה בפוטנציאל החברה הנשענת על עובדיה המנוסים והכשירים ביותר. במקרה הרע, הקונפליקטים יובילו לפיטורין וכשלים משמעותיים בתפקודה.
ניהול קונפליקטים הוא אחת מהמיומנויות החשובות ביותר שמנהל יכול להיות לו. קונפליקטים יכולים לצמוח בכל סוג של תאגיד או צוות, ולכן חשוב להיות מוכנים להתמודד איתם בצורה ביעילה ובבנייה. הנה מספר שיטות והתמודדות עם קונפליקטים שמנהלים יכולים להשתמש בהם:
תנסו לחפש פתרונות שמעניקים לכל הצדדים יתרון ומסכמים את הקונפליקט. במקרים רבים, פתרונות אלו קיימים אך ורק על ידי השתלבות הרעיון של צד אחד עם הרעיון של הצד השני.
התחילו בבניית קשרים חיוביים וביציבות עם הצדדים השונים. הכריזו על כוונות טובות ועבדו ביחד על פרויקטים אחרים שיכולים להביא יחד לתוצאות חיוביות.
סימולציות מאפשרים לנצל את היצירתיות והדיאלוג לפתרון קונפליקטים בדרכים חדשות ומעניינות. הם יכולים לשפר את היכולות הנדרשות לניהול קונפליקטים בצורה ביעילה ובונה.
הימנעו מלהשתמש בשפה או בטכניקות שעשויות לפגוע בכבוד או ברגשות של הצדדים. זה יכול לערער את התקשורת ולדרדר את הקונפליקט.
לאחר סיום הקונפליקט, כדאי לבקש משותפים ומהצדדים לסקור את התהליך ולזהות אזיקונים ושיפורים. השתמשו בחוויות האלו ככלי ללמידה לטווח הארוך.
התחילו על ידי הבנת הגורמים שמביאים לקונפליקט. כל אדם וצוות יש לו נקודות ראיה שונות, ערכים, רגשות וצרכים. הבינו שכל צד רואה את המציאות ממבט שונה.
אם אי אפשר לפתור את הקונפליקט מיד, נסו להשתמש בהתייחסות לקונפליקט. זו שיטה שבה נמנעים מהתקפות אישיות ונשמרים על תחושת השימור על היחיד והצוות.
אם לא ניתן לפתור את הקונפליקט על ידי התקשורת ישירה והבנת עמדות, נסו להשתמש באומץ מערכתי. השקיעו משאבים נוספים, צוותי עבודה, או מומחים לפתרון קונפליקטים.
