שאלות-תובנות-טיפים
1. משוב ותקשורת מחברי הצוות למטרת הגברת המוטיבציה
עובדים אינם עוזבים בגלל הארגון, העבודה או השכר, אלא בגלל המנהל שלהם. זה עובד גם בכיוון ההפוך. עובדים נשארים והמוטיבציה שלהם מתחזקת בזכות מי שמנהל אותם.
כאשר מבקשים מחבר צוות לתת משוב למנהל זה יכול לחולל נפלאות מבחינת המוטיבציה והביצועים.
היום, בעידן של שקיפות ודיבור בגובה העיניים כולם שותפים!
כל חברי הצוות לוקחים חלק גם בדיונים ובהחלטות!
תקשורת פתוחה ודו-סטרית בין צוות העובדים לבין המנהלים היא ללא ספק אחת הדרכים לשמור את הכישרונות אצלכם ולשמור על המוטיבציה של העובדים.
2. פוקוס על העובד
הקדשת תשומת לב הדוקה למשוב שנותנים העובדים בצוות היא אלמנט קריטי לשימור עובדים. אם עושים את הצעד הנוסף כדי להראות לעובדים שאכפת לך, המנהל, מה הם חושבים, ומה הם מרגישים, יש לכך משמעות רבה.
עובדים במיטבם כאשר הם מקבלים אפשרות להביע את דעתם על התנהלות החברה ועל האופן שבו מנהלים אותם. לא רק שזה הופך את העובדים לשמחים יותר, אלא זה גם גורם להם להישאר זמן רב יותר בחברה.
סיפורים עוברים "מפה לאוזן", שמועות מתפשטות מהר, ופתאום יש מועמדים רבים שמבקשים לבוא לקבל משרה אצלכם בארגון. אם כן, פוקוס בעובד לא רק עוזר בשימור העובדים הקיימים , אלא גם מושכת כישרונות חדשים.
3. לקבל ולקדם שינויים בברכה
בסביבות העבודה המאוד דינמיות ותחרותיות של היום, הארגון הוא זה שמאמץ את השינוי.
שינוי הוא דבר מתמיד, והוא תמיד חלק מכל תעשייה. ובמובן זה, ארגון שמאמץ את השינוי הכי מהר הוא זה שבדרך כלל משיג את היתרון.
אולם,
האתגר הגדול ביותר הוא ניהול השינוי. שלב המעבר הוא בדרך כלל שלב מאוד מאומץ ולא פשוט, במיוחד עבור צוות העובדים. אולם, מעורבות סגל העובדים בתהליך, יכולה לגרום לארגון לנהל את השינוי טוב יותר – ואפילו לקדם אותו בברכה.
התנגדות מופיעה בדרך כלל כאשר עובדים חשים שהם פשוט נוסעים על ספינה שאותה מנווט מישהו אחר. זה המקום שבו מתגלה החשיבות של משוב העובדים במקום העבודה.
כאשר נותנים לעובדים אפשרות להיות חלק מתהליך השינוי, שלב המעבר יכול להפוך ל"חלק" יותר. בעזרת משוב מן העובדים, תוכלו להציב ציפיות מתאימות יותר ואפילו לקבל רעיונות נפלאים איך לנהל טוב יותר את השינוי והמעבר.
4. לעובדים אכפת מהמטרות העסקיות של הארגון
ייעוד וחזון של חברה הם הכוח המניע שלה והיתרון התחרותי שלה, הדרך הטובה ביותר להשיג מטרות עסקיות היא לדאוג לכך שכולם יהיו מתואמים. ארגון שפועל כמכונה משומנת, כשכל חלק וחלק מתפקד באופן מיטבי.
כאשר העובדים מעורבים, הם זוכים לראות את ה"תמונה הגדולה", הם יודעים את תפקידם הספציפי בתוך ה"תמונה הגדולה". כאשר מערבים את העובדים דרך ערוצי משוב שונים זה הופך אותם לחלק ממשהו שהוא גדול יותר מהם עצמם – חלק ממשפחה. ההתמסרות הזאת למשפחה הגדולה היא הדבר שגורם להם לרצות יותר לעזור לעסק להשיג את מטרותיו.
5. טיפוח אווירת לימודים ופיתוח באופן תדיר
עובדים שקיבלו הכשרה טובה הם המפתח להשגת מטרות הארגון, והדרך האפקטיבית ביותר ללמוד היא לטפח ולעודד את סביבת העבודה ללימודים והתפתחות. אווירת לימודים וסביבת עבודה מתפתחת זה לא אומר רק קורסי הכשרה והשתלמויות מתוכננות היטב, אלה בקשות חוזרות באופן קבוע לקבל ולשמוע את משובם של הצוות העובדים..
הדרך הטובה ביותר לדאוג ללמידה ולהתפתחות בסביבת העבודה היא
שיתוף העובדים בתהליך
העובדים הם האנשים הטובים ביותר לשאול מה הם צריכים ללמוד כדי לעשות את עבודתם היטב.
קבלת משוב קבוע על צרכי הלמידה הופך את ההכשרה וההתפתחות לרלוונטיים יותר. זה עוזר גם ליצור תרבות של למידה – ארגון שבו כולם נלהבים לקחת חלק בהכשרה ואינם מתייחסים לזה כאל טרחה.
בואו לקבל כלים לשימור עובדים בסדנאות צל הדרך.
